Haben Sie meine Antwort zu Frage 21 gelesen? Dann kann ich hier daran anknüpfen:

Die Vorgehensweise also:

a. Bedürfnisse des Mitarbeiters ermitteln
b. Möglichkeiten und Mittel zur Befriedigung überlegen
c. Erfüllung der Versprechen, wenn der Mitarbeiter seine Aufgabe erfüllt hat

Das Ergebnis dieser Vorgehensweise soll sein, dass der Arbeitswille steigt und das Resultat der Absprache entspricht.

Unabdingbar ist das Einlösen der Zusage, damit am Ende auch ein zufriedener Mitarbeiter steht, denn sonst ist das Ende jeder Motivation erreicht.

Achtung! Bedürfnisse haben Sättigungsgrenzen. Sind diese erreicht, sinkt die Motivation.

Ich denke, damit ist auch klar, dass Beförderung und Gehaltserhöhung die denkbar schlechtesten Motivationsmethoden sind. Oft haben Sie gar keinen oder nur sehr geringen Einfluss darauf; außerdem sind diese beiden Mittel nicht beliebig oft wiederholbar.

Gott sei Dank ist die Ansprechbarkeit der Mitarbeiter auch ganz anders ausgerichtet: Frederik Herzberg unterscheidet in seiner Schrift "The Motivation to Work" zwischen Motivationsfaktoren und "Hygiene"-Faktoren. Letztere sollten nicht in Frage stehen, denn sonst beschäftigen sich die Mitarbeiter nur mit den Möglichkeiten, deren Fehlen zu beheben. Und dazu zählen auch Position und Gehalt.

Die wohldosierten Motivationsfaktoren zu beschreiben sprengt diese kleine FAQ. Aber in unserem Seminar "MF" - Mitarbeiter führen im Projekt - erarbeiten wir uns diese intensiv.