Wie führe ich ein schwieriges Mitarbeiter- / Kritikgespräch? 

Das eigentliche Beurteilungsgespräch ist im Allgemeinen nicht Sache des Projektleiters, sondern des administrativen Vorgesetzten des Mitarbeiters. Denken Sie daran, um nicht in Fettnäpfchen zu treten!

Etwas anderes ist es mit einem Kritikgespräch. Außerdem ist es oft so, dass ein Mitarbeiter wesentlich mehr/länger mit seinem Projektleiter als mit seinem administrativen Vorgesetzten zu tun hat, also möchte er von ihm auch gerne wissen, wie er seine Arbeit einschätzt.

Und als letztes: Auch der administrative Vorgesetzte ist oft froh, wenn er vom Projektleiter Hinweise bekommt, die er in die nächste Beurteilung einbringen kann!

Nun ein paar Tipps:

  • Überfallen Sie Ihren Mitarbeiter nicht mit einem solchen Gespräch, sondern schlagen Sie ein Feedback-Gespräch vor und vereinbaren Sie, wo und wann Sie das Gespräch führen wollen.

  • Geben Sie Ihrem Mitarbeiter auch Gelegenheit, Ihnen dabei Feedback zu geben. Sie machen auch Fehler und können sicherlich viel dazulernen.

  • Bereiten Sie sich intensiv auf das Gespräch vor.

  • Bleiben Sie sachlich. Das Grundprinzip "du bist okay und ich bin okay" steht im Mittelpunkt.

  • Wenn es kritische Punkte gibt, dann beziehen Sie diese auf die Sache oder ein bestimmtes Verhalten, jedoch nicht auf die Person.

  • Oft wird empfohlen, mit einem positiven Aspekt zu beginnen und auch zu enden; ich bin da ein wenig skeptisch!
    Das führt sehr leicht dazu, dass Mitarbeiter schon zusammenzucken, wenn man sie mal lobt, und gleich kommt die Frage: "Aber?"
    Es sollte halt ein wohlwollendes Gespräch sein, von Offenheit getragen, bei dem alles zur Sprache kommt. Natürlich fällt man nicht mit der Tür ins Haus und präsentiert gleich den großen Vorschlaghammer.


  • Verwenden Sie die Feedback-Formel:
    "Ich habe gesehen/beobachtet...., und das habe ich so empfunden....".
    Eine so formulierte Aussage ist immer wahr, daher kann darüber nicht gestritten werden. Zum anderen greift sie den anderen nicht an, weshalb er viel leichter zuhören, auf- und annehmen kann.


  • Zum Ende des Feedback-Gespräches treffen Sie mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung, was er und was Sie bis zum nächsten Gespräch alles verändern bzw. verbessern wollen. (TIPP: Nicht zu viel, dafür aber intensiv.)
    Geben Sie einen Ausblick, wann in etwa das nächste Gespräch sein könnte.


  • Beim nächsten Mal können Sie das Gespräch schon viel lockerer beginnen, indem Sie darüber reden, was umgesetzt worden ist und was warum nicht. Es lohnt sich, darüber Einigkeit zu erzielen!

Und denken Sie daran, es ist viel leichter, zu kritisieren aber viel nützlicher zu loben. (Warum es nur keine "Lob-Gespräche" gibt?!)